Confrontés quotidiennement à cette question, nous avons eu envie d’y répondre sérieusement et, en sélectionnant les sources les plus fiables sur Internet, nous sommes tombés sur des articles datant de 10, voire, 15 ans !
Il serait facile d’en conclure que ces techniques sont effectivement dépassées. Mais nous avons creusé un peu, elles ne le sont peut-être pas tant que ça.
On vous propose un petit inventaire de ce qui se fait encore ou plus et des quelques nouveautés qui émergent en parallèle.
PNL, analyse transactionnelle, graphologie : que sont ces techniques ?
La PNL (ou « Programmation Neuro Linguistique ») existe depuis les années 1970. La discipline est « née », aux États-Unis son propos, permettre à celui qui l’utilise de décrypter et d’apprécier les comportements de ses interlocuteurs, de fluidifier et maitriser la communication. En synthèse pour un recruteur : décrypter les comportements des candidats lors des entretiens.
Parmi les signes étudiés : la synchronisation des mouvements, de la posture, le débit de paroles, le volume de la voix, le vocabulaire utilisé. Le recruteur doit aussi faire attention aux mouvements des yeux (6 directions et leurs interprétations à connaitre), analyser les gestes de la communication non-verbale, et le tempérament de la personne face à lui.
En psychothérapie, l’analyse transactionnelle analyse (donc) les interactions sociales, identifie les principes de vie. Quel rapport avec l’entreprise ? Tout simplement la communication interpersonnelle. Sans entrer dans les détails (nous ne faisons pas ici un essai de psychiatrie), cette technique a aussi un lien avec le comportement, la façon de communiquer. Le candidat sera-t-il dans le conflit ? Confiant ? Effacé ? Dominant ? Dans le cadre d’un entretien professionnel, la dimension est bien entendu moindre qu’en psychanalyse, et reste essentiellement une aide au recruteur afin de cerner quelques traits de caractère.
Un exemple qui vous parlera sans doute, la scène du film-culte « Itinéraire d’un enfant gâté », dans laquelle Belmondo apprend à Anconina la manière de dire « bonjour ». Vous y êtes ?
Si non, courrez au cinéma ou téléchargez le film, vous ne regretterez pas 😉
Quant aux tests graphologiques… Ils consistent à déterminer le profil d’un candidat d’après son écriture. Le consultant choisi, appelé « graphologue », dresse un portrait de l’employé potentiel, afin de déterminer s’il est en adéquation avec le poste.
Méthode très utilisée il y a quelques années, elle conserve de réels afficionados, elle est aussi pour nombre de candidats malheureux comme du côté des recruteurs une vraie roulette russe !
Quelles sont les méthodes encore utilisées ?
La PNL est restée longtemps au service des recruteurs et cabinets de recrutement ; un grand nombre de tests d’embauche comportant des phases collectives puis individuelles, sont basés sur cette méthode.
Dépassée pour certains, elle reste très pratiquée. Quel cabinet de recrutement ne connait pas la PNL ou l’analyse transactionnelle ? Quel consultant en recrutement, quel chasseur de têtes n’observe pas les réactions et le comportement des candidats qu’il recrute, ou qu’il accompagne ? Quel recruteur, même sans toutes les bases académiques d’un praticien certifié, n’examine pas aussi les attitudes du candidat interviewé ?
Depuis que les lettres de candidatures sont envoyées par mail et l’aide de WORD qui, vous propose de plus quelques corrections pour les fautes – attention : pas toutes ! – la graphologie, a tendance à se faire plus rare. Elle conserve cependant quelques « fans » et se pratique encore pour le recrutement des cadres dans certaines sociétés ; elle n’a pas encore dit son dernier mot, et connait une autre formule plus « moderne »…
Des nouvelles techniques utilisées par les recruteurs ?
En effet, connaissez-vous la « frappologie » ? Le terme n’est pas encore accepté par les correcteurs d’orthographe ni les dictionnaires, et pourtant la technique existe depuis un certain temps déjà. Elle est… la graphologie sur clavier. Si vous comprenez l’astuce, il s’agit d’étudier le comportement du candidat en analysant la façon dont il tape sur son ordinateur : temps de survol entre les touches, temps de pression et de relâchement des touches…
Parmi les techniques et outils les plus récents, notons également :
- Les réseaux sociaux, Linkedin en tête mais également Instagram,
- L’entretien par vidéo différée,
- L’offre d’emploi ou le test codé(e), qui consiste en un rébus ou une devinette,
- Le hackathon : un marathon de piratage de code ou de programme informatique,
- Le jeu, notamment celui que l’on nomme « serious game »
Dernières précisions, les tests d’aptitude, tests de personnalité existent toujours. Mais la CNIL interdit les tests de Q.I., qui sont au même titre que les opinions politiques et religieuses, que les orientations sexuelles ou les données de santé, des données personnelles et pas en lien avec quel poste que ce soit.
Pour conclure, restons lucides mais confiants : si les nouvelles techniques sont innovantes, elles utilisent implicitement les anciennes, qui ont fait leurs preuves. Et, quelles que soient les techniques utilisées lors d’un entretien, le mieux est comme toujours d’utiliser cette bonne vieille technique de la préparation.