Le Bilan de Compétences en entreprise : un outil puissant pour retenir vos meilleurs talents et s’adapter aux changements du marché.
Dans un environnement professionnel en perpétuelle mutation, les organisations doivent redoubler d’agilité pour gérer leurs ressources humaines avec efficacité. Le Bilan de Compétences en entreprise s’impose aujourd’hui comme un levier stratégique incontournable pour retenir les meilleurs talents, anticiper les évolutions du marché et renforcer la performance globale. Découvrez pourquoi et comment l’intégrer au cœur de votre stratégie RH, peut apporter une valeur ajoutée significative à votre organisation.
1. Fidéliser les talents grâce au Bilan de Compétences
La rétention des talents reste un enjeu critique pour les employeurs. En proposant un bilan de compétences professionnel, vous offrez à vos collaborateurs un outil concret pour identifier, analyser leurs compétences et aspirations, et renforcer leur alignement avec les missions de l’entreprise. Qui plus est, montrer que votre entreprise investit dans le développement de ses employés peut considérablement améliorer votre marque employeur. Une image positive sur le marché du travail attire de nouveaux talents, facilitant ainsi le recrutement.
Résultat : un engagement renforcé, une réduction du turnover, et des économies sur les coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés.
2. Développer les compétences internes et anticiper les besoins futurs
Grâce au bilan de compétences, il est possible de détecter les savoir-faire transférables et les axes de progression de chaque salarié. Grâce à cet accompagnement, vous pouvez identifier les besoins de formation, mettre en place des plans personnalisés, renforçant ainsi les compétences internes et créant une main-d’œuvre plus polyvalente, autonome et qualifiée. Effectuer un bilan de compétences aide les employés à prendre conscience et s’adapter aux nouvelles exigences du marché du travail, rendant votre entreprise plus agile et réactive face aux évolutions.
Ce processus permet également de mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), de mieux gérer la mobilité professionnelle. Il facilite également la gestion des talents et la planification de la relève, en identifiant les futurs leaders internes et en sécurisant la continuité opérationnelle de l’entreprise.
3. Stimuler l’engagement et la motivation des salariés
Selon le Baromètre Formation 2025 d’Edflex, 98 % des salariés considèrent que l’évolution de leurs compétences est un enjeu central. En 2025, 86 % d’entre eux font confiance à leur société pour les accompagner dans cette dynamique, contre 75 % en 2021. Cette progression reflète une attente forte envers les employeurs. Proposer un bilan de compétences en entreprise, c’est donc répondre à ce besoin en donnant à chacun la possibilité de se projeter, d’envisager une évolution professionnelle et de s’investir pleinement dans sa mission. Un salarié écouté et soutenu devient un ambassadeur durable de votre organisation.
4. Un dispositif encadré et accessible à tous
Proposé par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation), le bilan de compétences est un dispositif encadré par la loi du 5 mars 2014 du Code du Travail sur la formation professionnelle. Il ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord du salarié. Le bilan de compétences d’un salarié peut être effectué pendant les heures de travail ou en dehors. S’il est réalisé sur le temps de travail, la rémunération est inchangée mais si l’accompagnement est effectué en dehors des horaires de travail, ce temps-là n’est pas rémunéré.
La démarche peut également émaner du salarié qui, s’il souhaite le réaliser pendant le temps de travail, doit faire sa demande par écrit auprès de l’employeur. Elle doit être effectuée au moins 60 jours avant le début du bilan et doit indiquer la date et la durée du bilan, ainsi que l’organisme retenu pour le réaliser.
Quel que soit le cadre de sa réalisation, la durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan (C. trav., art. L. 6313-4 ). Le bilan de compétences doit se dérouler en trois phases (C. trav., art. R. 6313-4 ) : la phase préliminaire, la phase d’investigation et la phase de conclusions. La réalisation du bilan peut donc donner lieu à plusieurs entretiens espacés dans le temps.
Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d’un congé de reclassement, il fait l’objet d’une convention tripartite écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme (obligatoirement extérieur) prestataire de bilan de compétences.
Ce dernier joue un rôle de médiateur en assurant la cohérence entre les évolutions professionnelles du collaborateur et la stratégie de l’entreprise.
En conclusion
Le Bilan de Compétences pour l’entreprise n’est pas seulement un outil RH : c’est une stratégie d’avenir. En plaçant l’humain au centre de votre vision managériale, vous créez une entreprise résiliente, compétitive et attractive. Impactup, organisme certifié Qualiopi, vous accompagne dans la mise en œuvre de ce dispositif pour faire du potentiel de vos talents une force durable.
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