Le recrutement n’est pas une science exacte et rater un recrutement peut avoir des conséquences très fâcheuses pour l’entreprise.
A la différence d’autres postes, les commerciaux représentent l’image de l’entreprise auprès de vos clients.
Ils peuvent -et doivent être- les acteurs du développement et les porteurs de croissance.
Pour réussir ce recrutement clé il n’existe pas de recette miracle mais certains « basiques » qui permettent de limiter les risques d’erreurs de casting.
Notre méthode en 6 points
1 – Définir votre besoin
Répondez aux quelques questions suivantes :
Le poste …
Quelles sont les missions opérationnelles assurées par votre commercial ou votre manager commercial
Avec quelles personnes (en interne et en externe) sera t-il en relation
Quels seront ses objectifs clés
Quel sera son environnement de travail
Quel niveau d’autonomie aura t’il
Le profil …
Quel niveau de formation
Quel niveau d’expérience
Quel type de personnalité (extraverti, posé, meneur…)
Quelles qualités (pugnacité pour un chasseur terrain, gout du travail en équipe pour un chargé d’affaires grands comptes …)
Ces questions vous permettront de définir votre besoin servant à réaliser une description de poste et une offre d’emploi qui seront les documents de base de votre recrutement.
2 – Lancer la recherche
2 options s’offrent à vous : réaliser votre recrutement par vous même ou le confier à un cabinet de recrutement ou de chasse de tête.
La chasse de tête est généralement réservée aux postes à responsabilité mais le développement des outils interactifs tels que les réseaux sociaux rendent cette démarche (prise de contact directe avec un candidat en poste) fréquente et simplifiée.
Le cabinet de recrutement pourra vous conseiller sur le choix des supports (appelés Joboard sur Internet tels que Monster, RégionJob, Cadremploi, erecrut, Keljob…) et assurer la diffusion de l’offre d’emploi.
3 – Pré sélectionner les candidatures
En moyenne, une offre d’emploi pour un poste de commercial ou de manager commercial vous permettra de générer entre 70 candidatures (à corriger selon secteur géographique, secteur d’activité).
Après sélections sur critères objectifs (d’où l’importance de la description de poste), vous sélectionnerez environ 15 profils qui pourront faire l’objet d’un premier contact téléphonique.
Ce premier contact direct avec le candidat doit être réalisé avec soin car il vous permettra de collecter des informations concernant ses expériences, de donner des informations clés et de vérifier son niveau de motivation pour le poste.
Un conseil : Considérez ce premier échange comme un véritable entretien, n’hésitez pas à être complet (jusqu’à la rémunération proposée), cela vous permettra d’éviter de perdre du temps (et de faire perdre au candidat) en lconvoquant en entretien physique un individu hors cible …
4 – Réussir un entretien
Préparez vos questions et laissez le temps à votre interlocuteur de s’exprimer.
Posez des question ouvertes puis inductives afin d’orienter l’échange.
Faites le parallèle entre cet entretien et un entretien de vente … les basiques sont les même … à savoir :
Le candidat a t’il bien préparé son entretien (le candidat a t-il fait l’effort de rechercher des informations sur votre entreprise, votre secteur d’activité, vous même …)
Est-il capable de traiter les objections
Sait-il argumenter
A t-il le sens des chiffres (utile pour un commercial !)
Comment se présente t-il
Et au final … vous donne t-il envie de le recruter ?
Quelques questions « type » à utiliser
Décrivez votre poste actuel (ou votre dernier poste ou stage) ?
Quels sont les motifs de satisfaction et insatisfaction liés à ce poste ?
Quels sont vos résultats ?
Combien réalisez vous de chiffre d’affaires ?
Quel est le montant d’une vente moyenne ?
Combien voyez vous de clients par semaine ?
Que recherchez vous dans le poste idéal ?
Combien pensez vous valoir en terme de rémunération ?
Quelles sont vos prétentions salariales ?
Décrivez la situation d’échec qui vous a le plus marqué ?
Comment traiteriez vous le problème aujourd’hui afin d’aboutir à une issue positive ?
Quel est l’environnement de travail qui vous permet d’exprimer votre talent au maximum ?
A votre avis, comment vous perçoivent vos collègues ?
A votre avis, comment vous perçoit votre supérieur hiérarchique?
Pourquoi êtes vous un bon commercial ?
Qu’est ce qu’une vente réussie ?
Qui puis-je appeler pour réaliser une prise de référence ?
…
Chaque question doit intervenir au bon moment et correspondre à un objectif précis, les consultants en cabinet de recrutement, les DRH et les Responsables de recrutement sont rompus aux techniques d’entretien.
Le chef d’entreprise ou le directeur opérationnel devra s’entrainer pour parvenir à déceler les points forts et points faibles d’un candidat.
5 – Utiliser des tests de personnalité
Ils sont utilisés couramment par les professionnels du recrutement car ils permettent d’affiner l’analyse d’un profil.
Si vous voulez les utiliser, utilisez les services d’un cabinet spécialisé qui saura interpréter les résultats et les mettre en perspectives avec le profil cible.
6 – Réaliser une prise de référence
Un conseil : Utilisez cette pratique simple peu couteuse et très efficace avant de valider votre recrutement.
Un cabinet de recrutement aura toujours plus de faciliter à contacter un ancien employeur (surtout si c’est l’un de vos confrères).
Le recrutement est un acte fort et complexe, les bons profils commerciaux sont difficiles à dénicher, avancez avec méthode ou confiez cette mission à un cabinet de recrutement qui vous fera gagner du temps et de l’énergie.